Introducción

Cierto joven buscaba un buen gerente para trabajar con él y aprender de él. Habló con gerentes de todo el mundo, pero una y otra vez se convenció de que hay gerentes duros cuyas organizaciones florecen, pero las personas que trabajan en ellas sufren, y hay gerentes blandos cuyos subordinados están felices, pero las organizaciones están sufriendo.

Y un día escuchó sobre un gerente de un minuto y fue a su empresa para hablar sobre su método de gestión. La narrativa adicional se construye en forma de una conversación entre un joven y un gerente de un minuto y sus empleados.

Las ideas principales son las siguientes.

Establecer metas de un minuto

Si le pide a los empleados de la organización que enumeren los objetivos de sus actividades, y luego pregunte a sus líderes sobre los mismos objetivos, lo más probable es que obtenga dos listas completamente diferentes. Esto se debe al hecho de que la gente no sabe lo que se espera de ellos. Tal control es como un juego de bolos con los ojos vendados: nunca se sabe dónde están los pines, y solo puede evaluar los golpes por sonido, hasta que el jefe le diga los resultados.

El principal motivador es la retroalimentación. A la gente le gusta saber dónde, cómo y con qué éxito se mueven.Por lo tanto, es importante definir claramente de antemano cuál es el trabajo de cada empleado y su implementación de calidad.

Para hacer esto, puede usar tarjetas en las que el empleado, después o durante una conversación con el gerente, escriba el objetivo y el plan para lograrlo en no más de 250 palabras. Las copias de esta tarjeta permanecen con el empleado y el contratista. Luego, cada uno de ellos puede leerlo en un minuto y actualizar la tarea en la memoria, así como realizar un seguimiento del proceso. Se anima a los artistas a volver a leer las tarjetas a diario y seguir su progreso hacia la meta.

El libro también involucra la regla 20/80. En este caso, con el fin de reducir los costos laborales para tal descripción de las metas, se propone considerar que el 80% de los resultados más importantes se obtienen cuando se alcanza el 20% de las metas, y centrarse en estos 20%.

Alabar un minuto

Por lo general, los ejecutivos regañan a sus empleados por lo que hacen mal. Entonces es más fácil para ellos mostrarse. Por lo tanto, la idea de atrapar a los empleados sobre lo que están haciendo bien es bastante interesante. La conclusión es que si regaña a sus empleados, ellos entienden cómo no hacerlo, pero no entienden cómo hacerlo. Y si alabas, entonces entienden que se están moviendo en la dirección correcta y se están desarrollando gradualmente.

En el libro, la validez de los elogios para el aprendizaje se cita en algunos ejemplos. Uno de ellos es un delfín que puede saltar sobre una cuerda estirada en el aire. Por supuesto, los delfines no saben cómo hacer esto desde el nacimiento. Simplemente son premiados (por ejemplo, peces) por entrenamiento gradual.Primero, por el hecho de que navegarán sobre la cuerda tendida en el fondo de la piscina. Luego se levanta un poco la cuerda y se otorga el delfín solo si nada sobre la cuerda. Y así sucesivamente hasta que la cuerda se tira sobre el agua y el delfín aprende a saltar a través de ella.

Lo que los gerentes suelen hacer con los empleados se asemeja no solo a la expectativa de que un delfín saltará inmediatamente a través de una cuerda estirada sobre el agua, sino al castigo periódico de la misma con una descarga eléctrica por no saltar.

El elogio se propone como sigue. No espere hasta que el empleado comience a hacer todo el trabajo perfectamente desde y hacia. Encuentre un trabajo bien hecho y felicítelo. Esto debe hacerse personalmente, inmediatamente después de completar la tarea.

Primero explique claramente qué se hizo bien, cómo ayudará a la organización y a sus empleados, luego haga una pausa para que el empleado se sienta satisfecho y luego trate de alentarlo a lograr resultados aún mejores. Al mismo tiempo, se recomienda establecer contacto con una persona: tocar, estrechar la mano, etc.

Es necesario elogiar a los empleados precisamente por su trabajo, incluso si las cosas no van bien en otras áreas. Cabe señalar que no es necesario alabar constantemente, con el tiempo, los empleados se acostumbran a darse cuenta de sus logros y a alabarse a sí mismos.

Reprimenda un minuto

Otra parte importante son las reprimendas de un minuto. Pero al mismo tiempo, es fundamental no dañar la dignidad del empleado, no atacar su personalidad, sino criticar su acto específico.

Las reprimendas se proponen de la siguiente manera. Advierta a una persona de antemano que tiene la intención de expresar su trabajo claramente. Es importante hacer esto de inmediato, y no acumular emociones; entonces las afirmaciones parecen más justas y comprensibles.

Al igual que con los elogios, debe regañar de inmediato, personalmente: verifique los hechos, hable claramente sobre lo que no le hace sentir cómodo, mantenga contacto visual y / o táctil, y también haga una pausa para que una persona pueda sentir sus palabras. Después de eso, deje que el subordinado comprenda que lo respeta y valora, y que la única razón para la reprimenda es una mala conducta molesta, que podría evitar fácilmente. Después de esto, es mejor no recordar la reprimenda: cuando se completa, se completa para siempre.

Es fundamentalmente importante criticar y luego alabar. Si hace lo contrario, es probable que no se logre el efecto. También es importante dejar que la persona sienta que su reprimenda está más preocupada que el reproche.

Por supuesto, el control de un minuto es más una metáfora. Algunas veces estas tareas pueden tomar más tiempo. Pero esta metáfora sugiere que administrar personas no es tan complejo y requiere mucho tiempo como muchas personas piensan.

Además de las tres ideas principales enumeradas, en el libro se encuentran algunos pensamientos más valiosos. Les damos por separado.

• Deje que las personas trabajen por su cuenta, no intente meterse en sus asuntos hasta que pidan su ayuda.
• Enseñe a los empleados a resolver problemas por sí mismos. Una vez hecho esto, en el futuro podrá transferirles parte de su trabajo.
• Es importante no solo la cantidad, sino también la calidad del trabajo.
• Las personas que se sienten bien logran buenos resultados.
• Tómese unos minutos al día para enfrentar a las personas que controla. Debes entender que son tus principales recursos.

Vale la pena señalar que los métodos descritos son universales y se encuentran en muchos libros similares, por ejemplo, en recomendaciones para criar niños.